KPI、QBR、ROI、B2B — 現代の職場には、専門用語や略語が溢れています。苛立たしく感じることもありますが、お互いに迅速かつ効果的にコミュニケーションをとるためのある種の社内ビジネス用語とも言えます。

今回はさらに、OKR (Objectives and Key Results - 目標と主な結果) を紹介します。また一つ、覚える略語が増えました。ただ、OKR は共通の目標や成果に向けてチームの方向性を合わせる上で非常に効果的なマネジメント手法なのです。

この記事では、OKRとは何か、OKR設定の仕方やメリット、振り返り方法について詳しくご紹介します。

OKR とは？

ではまず、その歴史から簡単に説明します。OKR フレームワークは、1983年に Intel の3番目の社員であり元 CEO のアンディ・グローブの著書で初めて言及され、シンプルで民主的な上にわかりやすく、結果重視のマネジメント手法としてたちまち評価を集めました。

その後、同じく同社の社員であったジョン・ドーアが、2017年に出版の著書『Measure What Matters 』で、1980年から100社近くの組織に導入した経験をもとにこのフレームワークを讃えています。近年では、Google、Adobe、Netflix などの企業にも採用され、初期段階のスタートアップ企業から多国籍企業に至るまで、さまざまな組織での導入が加速しました。

ではまず、OKR の定義から見ていきましょう。「OKR」は、OKR 目標設定の過程を通じて進捗を追跡する上で重要な要素となります。OKR の主な目的は、会社、チームと個人の目標を測定可能な結果に結びつけ、全員が同じ方向に向かって前進することにあります。

OKR の設定や評価は通常、四半期を単位として行い、全社、チーム、個人という組織の各レベルで定義されます。この効果的な目標設定方法を部分に分けて説明していきます。

目標 (Objectives): 目標とは本質的にはビジョンを指し、チームや組織単位で大局的に望ましいものとして合意された定性的な結果を指します。

結果志向の賢い組織は、大胆で野心的、簡単には実現できないような目標を定めます。革新的で、ほぼ達成が不可能な目標を立てる方が実際には賢明だとする意見もあります。

荒唐無稽にも思えますが、もしチームが早期に目標を達成できるようであれば、その目標をもう少し遠くに移動して、常に何かを目指している状態を保つことをおすすめします。

主な成果指標 (Key results) : 目標に向かって進む途中で通過するマイルストーンを指し、定量的かつ測定可能で、成果達成のための進捗状況の把握に役立ちます。

主な成果は、やりがいがあり、達成が可能で、何よりも目標に直結したものを選ぶようにします。チームメンバーに個人的に達成したい目標がある場合は、その目標達成のための成果指標をいくつか設定することもできますが、これらは四半期末のパフォーマンス評価には結びつかないでしょう。

OKR が広く採用されているのには、それだけの理由があります。研究によれば、明確に OKR を定める組織の任意の年の営業利益率は3倍高くなる傾向があり、Harvard Business Review でも、目標に向かって従業員が一致団結している企業は業績上位群に入る可能性が2倍以上高くなるとしています。

OKR設定の仕方

では、適切に OKR を設定するにはどうすればよいでしょう。面倒なタスクにも思えますが、ガイダンスを参考に実践してみれば、四半期ごとにプロセスがスムーズに、直感的に進むようになり、業績に結果が現れてくるはずです。

3～5個の目標を選ぶ

この数に限定するのは、最も達成しやすい数だからです。目標が5個を超えると焦点がぼやけ、3個未満だと視野が狭すぎるということになります。Google では、目標のそれぞれに対して主な成果指標を3～5個設定することも推奨しています。

目標は高く設定

重要な目標を決める際は、戦術的にではなく、野心を大切にし、チームを鼓舞し、やる気が湧いてくるような表現を使います。

例えば、製品の新バージョンを発売し、顧客での導入率を高めたい場合なら、「顧客がブランドの支持者になれるよう後押しする」といった目標が考えられます。高い目標で向上心があり、会社の業績に直接結びつくため、よい目標といえます。

また、背伸びをしないと達成できないような目標を設定することも大切です。目標が低すぎたり高すぎたりすると、モチベーションが保ちにくくなります。

数字で具体的に評価指標を決める

目標を設定したら、その一つ一つにつきタイムラインを決め、評価指標を数値として明確に定めます。顧客をブランドの支持者にすることが目標なら、「既存顧客10名が参加する顧客アドバイザリーボードを設立する」などでもよいでしょう。

チームワークを大切に

全社目標の設定は経営陣が行う場合も多いですが、四半期ごとに OKR キックオフミーティングを行い、主な成果指標に向けてチーム間で調整して、チームや個人がそれぞれに目標達成に必要な成果指標を作成できるようにするのがよいでしょう。目標達成のためのビジョンの設定はチームの主体性に任せます。主な成果指標には測定可能なものを選びますが、厳密にする必要はありません。

進捗状況を把握し、成功を祝う

主な成果指標のそれぞれに対するチームの進捗状況を確かめるため、定期的に確認ミーティングを行います。今後完了しなければならないタスクではなく、これまでの小さな成功を祝うことに目を向けるようメンバーに働きかけましょう。チームが OKR を100%達成できなかったとしても、会社の目標に対する進捗を認めて祝福することが大切です。

再調整すべきタイミングを押さえる

先にも説明したとおり、目標は野心的なものとしますが、変更不可能なものではありません。ビジネスの優先順位が変わり、目標を新しいビジョンに沿って調整する必要が出てきたり、不可抗力で主な成果指標が達成不可能になることもあるでしょう。OKR を意図的に設定することは大切ではありますが、失敗が続き、メンバーが不満を募らせるようなことがないように、うまくいかないときには柔軟に対応することをおすすめします。

OKR の設定で企業が得られるメリット

目標設定方法にもそれぞれ特徴があります。実際に、計画の良し悪しにかかわらず、企業は70％の確率で戦略目標の達成に失敗します。OKR が効果的な理由は、日常業務に分かりやすい理由付け、集中力と協調性が生まれるためです。

目標を明確化できる

目標を設定せずに目標に向かって進むことはできません。目標が明確なロードマップとして機能し、各自が日々の業務をチーム全体、または全社的な目標に直接結びつけて考えられるようになります。

チームに一体感が生まれる

目的が定まらず、目標を目指す一体感もないままで仕事を進めるようでは、空回りの感が否めません。従業員のやる気を高め、チームが一丸となって進む上でも OKR の設定が有効です。

チームのコラボレーション

チームが重要な一つの目標に向かって努力し、各自の主な成果指標の達成に成功が左右されるとなると、全社的に目標を伝える機運が生まれます。さらに、経営陣に対する信頼が生まれ、コラボレーションとチームワークも促進できます。

OKR の追跡と振り返り

OKR を設定することで、企業は戦略的にも文化的にも多くのメリットを期待できますが、一旦設定したらそれで終わりではありません。OKR の目標設定手法では、追跡や振り返りも欠かせないプロセスです。

この追跡プロセスでは、対象期間を通じて目標や主な成果指標に対する進捗を追跡するだけでなく、進捗状況を全体で定期的に確認しあうことも大切です。こうすることで、進捗に遅れがあるチームを常時確認し、目標の調整の要不要などを把握できるようになります。